一是安全意識的疲勞現象。安全意識疲勞主要源于職工長期處于同一環境的精神麻痹，如同生活在風景區內的人們發現不了風景的美麗，產生“審美疲勞”一樣。針對安全意識疲勞，下石節礦基層班組既不完全摒棄“格式化”的安全活動，因為一些常規的安全規章制度舍此而無更好的方法，同時也采取了靈活多樣的形式，如及時收集一些安全方面的文章和圖片、同礦的人和事等資料，在班前活動中，多舉實際案例，通過鮮活的事例分析，引導職工對不安全行為可能造成惡劣后果的思索。又如，活動內容做到短、小、實，力戒形式主義，針對某種安全隱患進行通報點評，因地制宜地開展安全活動，防止職工在多次“狼來了”后產生麻痹思想。

　　二是作業疲勞現象。煤礦企業的生產活動，通常都是在自然條件圍繞和機器轟鳴中實現的，職工的疲勞作業可能產生較為嚴重的后果。為此，除了采取科學的輪班制度、盡可能改善勞動環境等措施外，下石節礦在生產環節進行管理干部跟班、管理層不定期班中檢查，電話隨訪等動態管理形式，打破人的慣性意識，以減少或避免職工的作業疲勞。

　　② 靈活運用內外激勵方法

　　現代行為學家把對管理對象的激勵分為“外予激勵”和“內滋激勵”，通常內滋的激勵是通過外予的激勵來完成的，即通過外部推動力來引發人的內部力量來激發職工提高安全意識。最常見的外予激勵是以提高工資、福利待遇、職務升遷和信任等手段作誘因的。但是由于激勵機制在實施中產生的兩面性，即在實施外予激勵手段時，對大多數職工產生了的積極效果，卻對少數職工的工作積極性起抑制或削弱作用，因而需要靈活運用激勵機制。在這方面，下石節礦采用了流變管理模式，或罰多獎少，或獎多罰少，獎罰措施因事因時而變，多方調動職工的生產安全積極性。對激勵機制的致弱作用，則通過展開豐富多彩的文化活動，提升職工的主人翁意識，客觀地對待獎罰，來消彌激勵機制中的抑制或削弱因素。如以演講賽、書畫展等激發職工的生活熱情；通過班后的職工家訪，解決職工的就醫難、子女上學難；通過座談形式，和諧職工間的人際關系，也為人員在相關崗位間流動打下良好的基礎……??

　　三、善于處理管理后期的各種“關系”

　　生產的操作者是人，安全的執行者是人，因而安全管理的激勵重心也是人，無論是獎勵和懲罰、監督和壓力，還是激發職工的動機、引導其行為等，都是通過靈活處理各種“關系”來達成的：

　　1、嚴明獎罰關系?

　　在下石節礦的管理層中早已形成了共識，那就是安全工作中大事與小事是量變與質變的具體體現，搞好預防工作就要化解量變，妥善處理大事與小事的關系，而預防和消滅事故萌芽，就要嚴把獎罰關，堅持“無事當作有事防，小事當作大事抓”， 對及時發現疏漏的職工予以物質獎勵和精神鼓勵，對匯報安全遺漏的職工給予表彰、提拔。例如給與及時匯報輔助崗位安全疏漏的2名井下瓦斯檢查員各1000元的獎勵，對被舉報的相關人員嚴追查、嚴教育，并號召全礦職工學習這兩名瓦檢員，警惕類似忽視安全職責行為的出現。

　　2、和諧干群關系

　　在管理實踐中，通常將制度管理視為重點，情感管理作為輔助手段。要做到二者有機統一，張弛有度，適而有度，不顧此失彼，不走極端，對管理者提出了更高的要求。下石節管理層在強調對管理者情感管理的同時，適時掌控制度管理的嚴肅性和權威性，事事有章可循，件件有規可遵。在重視制度管理的前提下，非常注意信息流通，避免以往信息流通不足而造成上下級之間的理解偏差，采用思想和感情溝通的方法，使管理任務通過和諧的交談達到預期目的，避免了管理制度變成一堆冷冰冰的條文。

　　3、善用親屬關系

　　安全管理不是礦級領導的獨唱、中層管理的“和”唱，而是涉及到采、掘、機、運等各部門的大合唱，也不僅僅是黨、政、工、團的綜合性管理工作，更是涉及到男女老少、方方面面的事。在這方面，下石節礦采取的措施足以令私營煤企為之汗顏：除了以企業文化為核心，以欣怡廣場為中心，工會、社區為依托，搞好凝聚民心的礦區文化活動外，礦上有負責困難職工情況的專門機構和專項資金，對職工家屬中的老弱病殘進行及時救助，對子女就學的擇校、學費等相關問題給與幫助。同時將部分輔助性崗位下分給貧困家屬負責，如現在的礦區后勤、選煤樓輔線撿矸等崗位共吸納了50余名扶助對象，并全部實現了這些崗位的國家薪酬最低水平，多方位調動了廣大職工的積極性，齊心協力唱好生產安全這首歌。

　　總而言之，下石節煤礦以“生命至上，安全第一”為左翼，以“體現價值，造福員工”為右翼，利用一切有利因素，多方調動廣大職工的生產積極性，努力實現“創造財富，回報社會”的企業價值目標。