??? 　　管理有兩個特點 ：
??? 　　1、建立在對職工不信任的基礎上，取居高臨下之勢。
??? 　　2、安全管理只是集中于現場作業的嚴格卡控。
??? 　　管理對職工的社會責任感教育和敬業精神等重要內在素質無暇顧及，使職工的安全自覺意識和工作的自主能動性得不到很好發揮。
??? 　　這是一個誤區，安全規章已經相當細致、嚴密，但促使職工遵守規章的軟環境建設沒有跟上，職工的覺悟水平達不到安全所需高度，把安全規章看得無足輕重（人為事故由是增加）。
??? 　　從長遠的觀點看來，建立鐵路安全文化是發揮規章作用的催化劑，就象計算機的硬件和軟硬的關系。安全規章制度是硬件，安全文化是軟件。
??? 　　由于鐵路管理對職工全面的素質教育流于偏廢，出現了管理層與職工階層貌合神離的情況，大致可概括如下：
??? 　　1、管理取居高臨下之勢（強制管理），管理層與職工階層形成強勢和弱勢群體，鐵路運輸不是在統一安全理念之下的有機整體。
??? 　　2、“強制管理”和“末端控制”使干部職工分屬兩個不同的利益集團，心不能往一處想、勁不能往一處使，情感對立，效率低下，管理資源浪費。
??? 　　3、管理缺乏激勵機制和“教化”功能，缺乏積極向上的文化氛圍。
??? 　　4、管理旨在現場安全卡控（末端控制），大批基層管理者只是拿著安全條文監督職工作業，弱化了管理的意義，腦力勞動者的價值大打折扣。
??? 　　5、管理可以卡控的不足實際作業量的15%，更多作業仍然交給職工被認為靠不住的安全自覺意識。
??? 　　6、管理者不參與現場作業，不會直接造成事故。但管理層與職工階層僅僅是管與被管的關系，管理者對待職工的態度往往傷害到職工的感情，作業失誤曾加，間接造成事故。
??? 　　7、干部人事制度不透明，管理層素質無法保障，“干部作風”缺乏制度制約，管理不規范，造成職工逆反心理。
??? 　　8、管理依靠外力施壓，缺少職工內在積極性的激發，從“嚴抓、嚴管、嚴考核”到停職、下崗、送交勞動力調劑中心。沒有正面鼓勵，雖然螺絲在擰緊，安全效果卻在下降。
??? 　　9、管理缺乏政治高度和人文視野，沒有挖掘職工的內在潛能，只是簡單的監督作業，職工工作上是被動的。大量管理資源浪費，事倍功半。
??? 　　“7·31”、“4·11”兩起重大行車事故都發生在“增強版”的管理措施之后。
??????? 鐵路的管理方式妨礙了鐵路的安全理想。
??? 　　回顧兩次“大反思”，是職工“反思”職工的問題，管理“反思”管理的問題。缺乏管理層與職工階層的信息交流。
??? 　　管理缺乏“教化”功能，不可避免地帶來這樣的邏輯悖論：要從缺乏社會責任感教育的職工那里，得到高度的社會責任感；同時，也出現一個邏輯同構：管理怎樣對待職工，職工就怎樣對待安全。
??? 　　簡言之，鐵路的管理沒有弘揚職工的主人公精神，限制了職工的安全自覺性發揮，降低了職工對安全規章的重視程度，因而造成人為事故居高不下的被動局面。在現行管理體制大框架下，“大反思”難以取得效果是可想而知的。在這個前提下，鐵路每一次事故都含有宿命意味。
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