孫某為某汽車銷售公司的員工，在公司組織的一次試駕活動中受傷，被認定為工傷。緊接著，公司又協助孫某申請勞動能力鑒定，結論為“未達到職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準”。
此后一個月，孫某所在部門在內部調整時被取消。公司與孫某協商后，未能就變更勞動合同達成一致意見。于是公司將解除勞動合同通知書寄給了孫某，并按照規定支付了經濟補償金等共計3萬余元。
對此，孫某并不買賬。孫某說，雖然鑒定時未構成傷殘，但其治療沒有結束，醫院還建議其盡快手術。而自己申請再次鑒定又因單位未提供相應材料而擱淺。
孫某認為，單位沒有正式通知其解除勞動合同，寄發的解除勞動合同通知書自己也沒有收到。最重要的是，自己還在工傷醫療期，單位不能因其所在部門變化就單方與其解除勞動合同。
孫某申請勞動仲裁后，單位不服到法院起訴，要求確認雙方的勞動關系解除。
朝陽法院經審理，判決撤銷某汽車銷售公司與孫某解除勞動合同的決定。單位不服一審判決提起上訴，二中院經審理，作出駁回上訴、維持原判的終審判決。
法官看法
徐悅法官：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同。
本案中，孫某所在部門因內部調整被取消，孫某被認定未達到職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準后，汽車銷售公司決定與孫某協商解除勞動合同，并結算解除勞動合同補償金等做法并無過錯。
但是，汽車銷售公司應當就變更工作崗位問題，與孫某進行協商和解釋。而且，根據現在醫療機構的意見，孫某在工傷治療過程中發生了新的情況，并已經向有關部門提出再次鑒定的申請。對此，雖然公司在決定與孫某解除勞動合同時無法預見，但是考慮到孫某目前情況，雙方不宜解除勞動合同
作業時玩手機就是在玩命—不享受工傷…
中午外出吃飯途中發生交通事故是工傷…
