工作不安全感，不僅表現為對整體工作的體驗，而且也表現為對符合主體認識并且具有價值的工作特征（工作背景、工作重要性、工作特征、工作內容、工作條件、能力提升、工作滿意度、職業發展等）的知覺或者擔憂程度。

　　1、工作滿意度

　　工作滿意度，是指員工個體作為職業人在企業工作過程中，對工作特征及其相關影響因素（工作條件、工作回報、人際關系、企業管理氛圍等）的整體情感反映的心理狀態。員工對工作滿意度水平較低時，是否持續在企業工作的意向性暫不確定，成為工作不安全感的重要影響因素。

　　從整體上，中小型民營管理行為的主要特征是：具有典型的家族式管理色彩，習慣于非民主化管理，缺乏戰略規劃，執行力不到位。比如說，民營企業雇主品牌尚未形成；營運流程、管理規則缺乏規范化；薪酬、獎勵制度“暗箱操作”；員工學習矛盾突出，學習機會失衡（受教育的機會不均衡，很多員工沒有參加培訓的機會）；員工培訓課程缺乏針對性，與員工崗位技能不相匹配，被動學習，積極性不高。

　　2、職業壓力

　　部分民營企業，績效考核容易極端化，要不就是老板、主管一句話，要不就是硬指標一堆。比如說，部分民營高新技術企業的研發人員，容易感受到：人才高素質（碩士、博士比例高）、工作高要求（關注研發成果、研發費用等指標的量化考核）、待遇高報酬（薪酬收入在同行業中居于領先水平）。但是，員工在體驗到工作價值及其成就感（企業重視人才，薪酬收入可觀等）的同時，更容易體驗到內部競爭激烈、職業晉升通道狹窄，因職業壓力產生的工作不安全感逐漸加強。2006年2月，“華為員工胡新宇過勞死”事件，非常值得深思。

　　四、薪酬福利

　　1、薪酬收入

　　在勞動密集型民營企業，外出就業的農民工背井離鄉，容易產生無助感；部分中小企業仍未遵照執行最低工資標準；員工薪資水平較低，不足以支撐或者明顯改善家庭人員的生存、生活境況；企業擇機下調計件工資定額，變相降低員工工資；部分企業拖欠、延遲發放工資；物價指數上漲，但是員工工資未能合理上漲，尚未形成正常、合理的增長機制。這些客觀情景（事實、事件），必然會對員工對改善生活條件、過上幸福生活的愿望產生顯性或者隱性的擔憂。

　　2、薪酬公平性

　　相對而言，民營企業人際關系比較復雜，特別是家族式色彩濃厚的公司，喜歡以個人偏好、人情化、派系、“暗箱操作”等理念來加薪、加獎金，隨意性較大。在缺乏規范的崗位價值分析、薪酬設計的狀況下，部分員工付出與回報并不一定對等，員工會認為能力沒有得到承認，可能會感覺到不公平感，心理很不平衡，進而對工作失去信心。

　　3、福利水平

　　與國有企事業單位相比，部分民營企業只管“計件”計酬，福利項目被擱淺或者很少涉及：不為職工繳納養老保險、醫療保險、失業保險等；春節、中秋節、端午節等傳統節日，沒有福利發放；員工“宿舍擠”、“子女上學難”等成為“老大難”問題；《職工帶薪年休假條例》盡管已經頒布實施，但絕大部分民營企業未能貫徹執行。

　　福利待遇項目少、價值低，直接對員工的實際收入產生影響，并且與員工內心深處希望穩定、有保障、被關懷的個體期望相矛盾。在缺乏尊重、缺乏關懷的負性情緒堆積下，影響其工作情緒和工作效率[3]，容易產生工作不安全感。

　　五、勞動關系

　　目前，就市場經濟本身而言，勞動者和資本之間的地位是不對稱的，不穩定、不符合和諧社會發展導向的雇傭勞動關系依然存在。低端勞動力遭受資本和技術的雙重淘汰，會更加廉價并伴隨著大量失業，加劇貧富分化，這已經成為員工工作不安全感的重要誘因。

　　1、權益保障

　　在權益保障、依法支付薪酬方面較為突出的現象是：勞動合同簽訂和履行的質量不高，勞動關系呈低水平、脆弱化狀態（勞動合同簽訂率低、期限短、內容不規范）。比如說，職代會形同虛設，員工缺乏權利維護的“代言人”；多半私營企業尚未建立工會，許多工會有名無實，工作形式化較突出，實際作用發揮不夠[4]；不簽勞動合同，或者只簽短期勞動合同；不依法支付雙休日、節假日或者加班期間的工資、補貼；工作時間長、累、苦，休息休假權得不到有效保護；全國工商聯2008年1月發布的調查報告顯示，仍有一半的企業職工未參加基本養老和醫療保險，近60%未參加失業保險，38%未參加工傷保險[4].

　　2、人際關系

　　員工對企業人際關系的滿意度的衡量指標主要包括：意見溝通度、非正式組織活動度、沖突協調度等[5].和諧、寬松、文明、健康、友愛的人際關系，能降低員工的工作不安全感，降低企業管理溝通成本，提高執行力，形成坦誠相待、和睦相處、感情融洽、配合默契的良好精神風貌，能提高團隊凝聚力、向心力。

　　目前，民營企業人際關系復雜的主要表現是：比較典型的家族企業中，地緣、血緣、親緣等作為紐帶來開展日常管理；股東之間拉攏、提拔符合各自個性偏好的員工成為其親信；股東之間勾心斗角，缺乏團隊精神，相互顯示各自權權利，致使員工為人處事小心翼翼；基于“打工仔”的身份定位，員工之間、干部之間經常以“賭氣”、“不服氣”、“無所謂”等心態進行管理溝通，辦事存在眾多阻礙；員工之間溝通少，人際關系淡化，缺乏默契。

　　3、勞動爭議

　　從勞動爭議情況來看，呈現出來的趨勢是：勞動爭議的主體和內容復雜化，勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露，勞動爭議數量增多、案件復雜化。以北京市朝陽區為例，2008年1-7月，朝陽區人民法院共受理各類勞動爭議案件1826件，較去年同期的885件新增941件，增長率高達106％[6].尤其是在《勞動合同法》、《勞動爭議調解合同法》實施之后，這種現象已經帶有比較明顯的普遍性。