績效管理是當下流行的現代人力資源管理工具，運用得好，能有效地調動組織與個人的積極性和潛力，進而達到企業目標。
        一些企業在推行績效管理的時候，只注重結果考核，而忽視了過程服務，結果是管理者被動應付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時候，各部門負責人就發愁：因為公司規定，一個部門、一個單位不管有多少人，必須對所屬員工分出A、B、C三個檔次，還是一個硬性要求。因為不好操作，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應付。
        績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢？尋根問源，基礎管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業組織、企業文化、核心理念、運作模式、管理現狀、指標體系、考核制度等基礎管理脫節。績效管理的目的，沒有得到員工的認同，績效指標的科學性、準確性、真實性不能保證，執行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結果，必須完善績效管理的流程、方法和技術，建立起與績效指標體系相配套的執行系統、反饋系統和獎懲系統。
        績效管理的執行實際上是通過溝通、反饋、指導和服務來進行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標簽。日常工作中，管理者應觀察被管理者的工作和行為，積極主動與被管理者溝通，了解管理對象的工作內容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進措施，調整自己，從而提升被管理者的業績。
        溝通應該是經常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的溝通，只有季度或年終的溝通，那結果肯定是不歡而散，最終的考核結果也必將糾纏不清。
        績效管理的最終目的，不是獎懲員工，而是提升員工的素質和能力。所以，管理者通過績效管理，要發現員工的優勢和不足，并針對性地提供培訓和培養，幫助員工提高知識水平和技能水平，使被管理者成為高素質人才，為更好地完成績效目標服務。