一、員工不安全感概念的界定

　　Hobfool提出的資源保護（COR）模型，是以資源為基礎的一種整體壓力理論模型，認為個體有努力獲得和維持自身資源的本能，當個體所處的環境使其知覺到可能失去某些資源，或已經失去某些資源，或獲得新的資源比較渺茫時，就會產生壓力，產生不安全感。其中的“資源”包括個體認為有價值的客觀事物、人格特征、某種情況態勢，以及個體獲得或保護有價值的資源的渠道。

　　COR模型理論認為有四種情境可以使個體產生不安全感：第一，個體認為有價值的資源面臨失去的威脅；第二，個體某些有價值的資源已經失去；第三，支持個體獲得有價值資源的途徑不清晰；第四，背景提供的保護或培育有價值資源的途徑不清晰。因此，企業員工的不安全感概念應該是企業員工對自身目前的資源占有狀況以及未來失去與獲得相關資源的價值與可能性的綜合認知。

　　早期國外關于員工不安全感的研究集中在工作不安全感方面。主要觀點有：第一種觀點是：員工對被迫失去現有工作崗位的擔心以及員工對自己工作能否持續和未來工作發展不確定性的知覺。第二種觀點是：員工個體關于自己工作及相關工作特征的重要性以及維持現有工作與重要工作特征無助感的綜合知覺。

　　另外，從關于“安全”論述的理論中，我們也可以引申出不安全感的部分內涵。馬斯洛的需求層次理論，第二層次的需要就是“安全”，因此，研究組織員工不滿意感應該把員工對“任期”和身體安全的認知作為內涵的一部分。赫茲伯格的雙因素理論，把“安全”作為一種外生的保健因素，主要指收人保障和工作環境的安全保障。一份安全的工作應該“能夠輕松而愉快地完成，能夠為自己和家庭提供足夠舒適和安逸的生活”。可見，研究組BLUM在Super的基礎上，把安全作為職業選擇的一個主要因素，員工不安全感不僅包括繼續維持現有職業或專業崗位的不安全，還應包括未來職業發展的趨勢與自己職業取向不一致引起的不安全，也包括對企業管理信任的不安全。

　　綜上所述，員工不安全感的內容應該包括：企業發展態勢的不安全感、工作能否持續的不完全感、工作產出能否穩定的不安全感、職業發展能否獲得支持的不安全感、企業管理規則可否信賴的不安全感、企業管理支持是否有效與值得信賴的不安全感。

　　二、企業員工不安全感產生的原因

　　根據員工不安全感的內容，企業員工不安全感產生的原因包括以下幾個方面：

　　首先，從社會背景來看，快速變化的經濟政策及經濟結構，日趨激烈的全球化競爭，企業破產、兼并、重組現象的頻繁發生成為企業員工產生不安全感的社會原因。有專家指出：二十一世紀精神疾病將是世界頭號疾病。持續不斷的心理壓力和長期緊張的情緒對人的健康，尤其是心理健康影響極大。

　　其次，從組織背景來看，企業戰略與愿景是否清晰、企業發展前景是否樂觀、企業管理政策的規定是否合理規范、企業管理政策的執行是否按部就班、企業中角色劃分是否明晰、角色職責的承擔是否恰當等都是直接影響員工不安全感的因素。我們知道，環境因素的巨變，對組織提出了更大的挑戰，一個組織要生存和持續發展，就必須在不斷變革的環境中有適宜的戰略，而戰略的實施又需要對組織相關制度、政策進行相應地調整，員工在企業的角色也呈現出不穩定的狀態。這勢必對員工產生壓力，產生不安全感。

　　第三，從個人的職業發展看，個人職業的市場前景是否樂觀，企業能否為個人職業發展提供明確的規劃和支持，個人對自己職業發展目標、規劃是否自信等構成員工不安全感的職業因素。

　　第四，從個人工作的狀況看，個人現有工作對其個人或家庭的重要程度，個人是否有維持現有工作或獲得新的類似工作的信息，個人對現有工作的質與量的能力與信心等構成員工不安全感的工作因素。