紀律的執行，除了總部的壓力、各地子公司一把手的示范和督查作用之外，還要靠一套選拔和激勵基層管理者的機制。我們在貴州某工業基地設計薪酬體系和績效管理制度的時候，專門設置了“薪酬累進器”，其中有一個加分項，給基層管理者(班組長)在安全管理的各項措施執行情況評分。在每個月、每個季度的安全檢查和抽查中，各項安全措施執行到位的基層管理者都會得到加分。這樣通過一兩年的持續努力，就可以逐步得到工資晉級所需的積分。在薪酬體系中，由工資晉級所帶來的直接物質激勵并不太多，但是這種機制的激勵效果很好。我們在給許多不同類型企業的人力資源管理問卷調查中發現，大約90%的被調查人都表示，工資晉級對自己有非常強的激勵作用。可見，只要有透明的規則，就可以在員工心目中建立預期，產生激勵效用。

　　溫情文化

　　然而，簡單的物質激勵能夠產生的作用是有限的。在一些發達國家，盡管員工和管理人員的收入很高，企業在安全方面投入也很高，仍然會發生一些大的事故；而在我國一些不太富裕的地區和一些成長中的企業，花不太多的物質投入也可以把安全工作做得很好。地處西部內陸中等城市咸陽的彩虹集團正是通過安全文化把安全工作落實到基層的。

　　彩虹集團安全文化中有一個所謂“聯保互保”制度。這是指在工廠車間中，兩個可以彼此看得見的崗位上，一個崗位的操作員出了安全問題，另一個操作員要承擔連帶責任；下一級員工出了問題，上一級主管要承擔連帶責任。“聯保互保”制度并不復雜，但卻極大地增強了員工對于彼此安全的關注度與責任感。2001年的一天，一位短期合同工早班未到崗，互保員發現后及時告訴身為聯保員的帶班長，帶班長隨即向組長進行了反映。組長在先前的走訪中了解，這位短期合同工住的是農村的租賃房，使用煤球爐取暖，于是立即派三名員工前往他的租住房查看，果然發現他已煤氣中毒。前來查看的三人迅速破門而入，并采取措施緊急施救，終將其從死亡線上拉了回來。

　　安全管理的理論、方法都需要同企業的實踐結合以制定標準和規范，也就是我們通常說的制度。但是，光有制度，會讓人覺得冷漠。如將制度與溫情結合起來，更能打動人心。在彩虹的各個生產車間，都有貼滿照片的展示板。照片上滿是員工家屬的生活照，每一張都充滿了情趣和溫馨。看到照片上的親人，誰會不想平安回家呢，誰還會忽視安全？

　　彩虹集團辦公大樓前飄揚著三面旗：一面是國旗，一面是廠旗，另一面則是安全旗。集團規定：凡發生重大傷亡事故，要將“廠旗”、“安全旗”降半旗，以增強員工的安全意識。現在，彩虹安全文化的理念、宗旨已深入人心，彩虹集團員工已經養成了注重安全的習慣。集團的一位技術員乘坐火車從北京返回西安，上車就先觀察滅火器放置的地方。火車走到半途，他隱約聞到一股煙味，便立即嗅著煙味查找。在隔了幾個鋪位的地方，這位技術員發現一個塑料桶內煙氣和火苗正往上竄，他立即大聲呼喊“著火了”，并迅速跑到車廂連接處，拿起滅火器材，進行撲救，協助避免了一場火災的發生。

　　安全文化的推行取得了顯著的效果。從1997年開始，彩虹集團保持無重大傷亡事故，無火災事故，千人負傷率遠遠低于國家規定的指標。彩虹集團的上市公司有4000多員工，2003年連一起輕傷事故都沒有發生，多個生產單位連續安全生產超過4000天。

　　從彩虹集團的管理實踐中，我們可以清晰地看到，只要我們理論聯系實際，在方法上不斷積累，在紀律上堅持不動搖，并通過感情的力量建立符合我們中國人心理特點的安全文化，就一定能夠把安全管理工作做徹底。
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