不論是長期還是短期出差，工作的特點決定了出差者工作場所的流動性、不確定性。
　　因此我認為，因公出差期間應概括地視為在工作時間內，如果遭受意外傷害一般應認定為工傷。

　　最近有人向我咨詢一個較為特殊的涉及勞動法的問題：公司將員工長期派駐外地工作，是屬于出差還是工作調動？
　　員工出差期間遭受意外傷害，能否認定工傷？
　　《勞動合同法》　規定：“用人單位招用勞動者時應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點……”。
　　該法還規定，勞動合同中的必備條款包括工作內容、工作地點、工作時間和休息休假等。
　　根據上述規定可以看出，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時應確定工作地點。
　　由于工作性質的原因，有些工作的地點變換比較頻繁，比如經常要短期出差，或者需要長期派駐外地工作，這都應當在招聘和簽約環節如實告知勞動者。
　　同時，用人單位應當在勞動合同中明確約定，勞動者因業務需要被派往其它地區是工作內容的一部分，不屬于工作地點變化。
　　在這種情況下，長期派駐外地的行為就不應構成工作調動。
　　由于勞動法及配套法規中對出差并沒有具體的規定，因此雙方應在簽訂的勞動合同中做出約定，也可以合法有效的規章制度為準。
　　雙方沒有約定或約定不明確的，只能在發生爭議后重新協商，協商不成可通過勞動仲裁和訴訟解決，最終的判定需要具體情況具體分析。
　　《工傷保險條例》　對應當認定為工傷和視同工傷的情況做了具體規定，其中包括：
　　因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
　　在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
　　法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
　　不論是長期還是短期出差，工作的特點決定了出差者工作場所的流動性、不確定性。
　　因此我認為，因公出差期間應概括地視為在工作時間內，如果遭受意外傷害一般應認定為工傷。