勞動關系與雇傭關系(指狹義的雇傭關系)的區分標準，在《工傷保險條例》及《最高人民法院人身損害賠償條件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《最高院人身損害賠償解釋》實施前，一直依照《勞動法》及其解釋規定，審查用人單位主體資格，若用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，則屬于勞動關系的范疇，反之，則屬于雇傭關系。

　　《工傷保險條例》在肯定有營業執照，已履行登記、備案手續的用人單位與勞動者之間發生的關系認定為勞動關系基礎上，同時第六十三條擴大了用人單位的外延，將無營業執照未經依法登記、備案的單位及依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位也納入了勞動關系的范疇，因而，重新審視勞動關系與雇傭關系是有必要。

　　依筆者對有關條文的學習和理解，認為區分勞動關系與雇傭關系應從以下幾方面分析：

　　一、用人單位是否需要辦理營業執照或者履行登記、備案手續，如果用人單位依法需要辦理營業執照或者依法需要履行登記、備案手續，而用人單位未予辦理或者履行，根據《工傷保險條例》第六十三條之規定，該用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議應屬勞動關系范疇，在以往的司法實踐中，這些情形都是按照雇傭關系處理的。

　　現在問題在于，如何評判用人單位依法需要辦理營業執照或者依法需要履行登記，備案手續?這些怕是勞動仲裁機構和法院立案最難把握的一個問題。

　　對于營業執照問題，依照《工傷保險條例》第二條“中華人民共和國境內的各類企業，有雇工的個體工商戶應當依照本條例設立參加工傷保險”也就是說勞動關系的一方立體為企業或有雇工的個體工商戶，所謂企業是從生產的生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟單位，個體工商戶是在法律允許范圍內，從事工商業經營的。因此，勞動關系主體一方即用人單位的首要特征是從事生產經營或者流通活動或服務性行業，而用人單位從事生產，流通或服務等經營活動，根據工商法規的有關規定，應當向工商行政管理部門申請登記、注冊，領取營業執照后，方可從事經營活動。比如：林某(無營業執照，擁有數方機器，招用李某等5名小工為其生產鋼管，一日李某做工時，不慎被沖床軋傷手指，為賠償問題，雙方發生爭議，本案中，李某所從事的是生產經營活動，依法應當辦理營業執照，故林某雖無照經營，但與李某之間仍屬勞動關系而非雇傭關系。再此后，江某家拆舊屋翻新屋，雇小工3名，拆層過程中，其中小工摔傷，雙方為賠償數額發生爭執，本案中，江某自家拆屋，不屬生產活動或服務性等經營活動，無須辦理營業執照，故該爭議不屬勞動關系而屬雇傭關系。