建筑公司：已承擔全部醫療費用，受傷工人不該享受工傷待遇

　　律師：因工作原因受到事故傷害的，即可認定為工傷

　　近段時間，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。

　　為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，日前，市人力社保局再次公布了國家有關部門發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》。

　　▲維權案例

　　今年3月，來自河南的王某在臺州某建筑工地上班，雙方未簽勞動合同。在工作過程中，王某不慎被鋼筋砸傷，在場的工友隨即撥打了120急救電話。住院期間，包工頭在支付了部分醫療費用后要求王某與其簽訂協議，否則，不支付剩余的醫療費用。

　　在此情況下，王某與其簽訂了以下協議：建筑公司承擔全部醫療費用，一次性補償給王某1萬元，王某不得再以工傷為由向公司主張任何權利。協議簽訂后，經過了解，王某才知道自己可享受工傷待遇，遂向公司提出要求享受工傷待遇，公司卻以雙方已有協議為由拒絕了。

　18日，市勞動保障監察支隊支隊長張杰在接受記者采訪時說，按照我國《勞動合同法》第10條規定，勞動關系一般通過書面的勞動合同來確認。只有在特殊情況下(《勞動合同法》第69條規定的情形)，即非全日制用工時，才可以采取口頭協議的形式來確認勞動關系。

　　需要注意的是，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位與勞動者在用工前已訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。如果用人單位沒有按照上述規定同勞動者訂立勞動合同來確認勞動關系時，則依照原勞動和社會保障部頒布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)來處理。

　　《通知》第1條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　《通知》第2條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情況下，認定雙方存在勞動關系可參照下列憑證：1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2.用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3.勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表等招用記錄；4.考勤記錄；5.其他勞動者的證言等。其中，第1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

　　《通知》第3條規定，用人單位招用勞動者符合第1條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿1年支付l個月工資的經濟補償金。

因工作原因受到事故傷害的應認定為工傷

　　律師鄭才微：

　　一般而言，經過雙方協商達成的協議是受法律保護的。但是，一旦一方反悔提起訴訟，將進入司法審查程序，協議將成為司法審查的重要證據和依據。《合同法》第五十四條第二款規定：“一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。”

　　從王某介紹的情況來看，王某與某建筑公司雖然未簽訂勞動合同，但是，《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”因此，他們之間已經建立了事實上的勞動關系。王某在工作過程中受到傷害，根據《工傷保險條例》第十四條第一款規定：職工“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”，應當認定為工傷。在此情況下，該公司應當按照《工傷保險條例》規定，自事故傷害發生之日30日內，向統籌地區社會保險部門為王某提出工傷認定申請，落實其工傷待遇。而某建筑公司不但沒有為王某申請工傷認定，反而以不支付醫療費來要挾。因此，該協議不是王某真實意思的表示，是在公司的脅迫下所簽訂的，王某可以依法申請撤銷。