《工傷保險條例》第十四條規定在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的應當屬于工傷。不過在司法實踐中還是有較大的爭議的。

從立法目的看

員工打架為什么要讓企業承擔責任？或者說法律規定“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的應當屬于工傷”其立法目的是什么？

作者認為其目的就是為讓企業提高自己的管理和注意義務，避免員工在履行職務的過程中，與其他員工或企業之外的其他人之間產生沖突，而受到傷害。

工傷發展歷史簡要

從工傷發展的歷史上看，在一開始，員工在工作中受傷，企業是不承擔責任的。這就導致企業在生產經營中，企業為了減少投入，增加利潤，不會把資金投入到提高員工工作環境的安全性上來，企業生產的機器、車輛磨損老化，即不更換也不保修。員工在使用車輛或機器時，因為車輛或機器發生故障導致員工人身受到傷害的事情常常發生。

為了改變這一情況，法律規定了員工在生產的過程中因工作原因受到人身傷害，企業應當承擔責任。這樣企業為了避免承擔責任的風險，就會注意和提高生產環境的安全性，減少自己可能會發生的損失。

作者認為企業不僅要提高的是生產的硬件環境的安全性，也要提高管理制度水平，明確員工自己的職責范圍，規定員工之間發生職責爭議的處理辦法，糾紛的解決渠道，避免員工之間因履行職務產生糾紛而受到來自其他員工的暴力傷害。

企業有時也是員工與員工之間，員工與客戶之間矛盾的制造者和挑起者

企業有時也是矛盾糾紛的制造者和挑起者。比如一個老板讓企業的人力資源主管開除了一名員工，這名員工要求企業賠償損失，老板不同意，就讓人力資源主管去與員工溝通，由于員工手里沒有合同，員工讓企業把這個勞動合同給員工一份，人力資源主管問了老板之后，老板不同意。幾個月之后，員工一天又來企業，談判中發生爭執，員工把這名人力資源主管打傷。

企業作為矛盾的制造者，如果不承擔責任是不公平的。

員工應以恢復正常履行工作職責狀態為目的，并以適度的方法和手段達到該目的

員工在履行職責的過程中因職務行為與他人發生糾紛，而被打應當屬于工傷。不過這里要注意，員工在履行職責的過程中辱罵他人和主動毆打他人的行為不是屬于職務行為。

當員工履行職責發生爭議時，員工應以恢復正常履行工作職責狀態為目的，并以適度的方法和手段達到該目的，行為不應超過合理、必要的限度，否則員工的嚴重不當的行為會阻卻履行工作職責與受到暴力傷害之間的因果關系，導致其不被認定為“因履行工作職責”。