在司法實踐中，經常會遇到工傷職工與用人單位之間的勞動關系未解除或終止，但停工留薪期滿后未到用人單位繼續工作的情形，如等待傷殘等級的評定、繼續治療、個人原因等。這段時期用人單位是否應繼續支付相關待遇？應該按什么標準支付相關待遇？

　　《工傷保險條例》第三十三條第一款規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”該條款僅規定了工傷職工停工留薪期內的待遇，但未明確工傷職工停工留薪期滿后未到用人單位繼續工作享受什么待遇。

　　在實踐中，各地的做法也不盡相同。其中：山東省和濟南市的相關文件規定如下。原山東省勞動廳魯勞社〔2006〕15號《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》第九條規定：“工傷職工停工留薪期滿，存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。在進行勞動能力鑒定期間，停發停工留薪期待遇，因傷情不能工作的，由用人單位發給生活津貼，其標準不得低于因病醫療期內的病假工資。從評定傷殘等級的次月起，按照《條例》和《試行辦法》的規定享受因工傷殘待遇。需要繼續治療的，必須有工傷協議醫療機構的休假證明，其工傷醫療費予以報銷，但不享受停工留薪期待遇。”濟南市人民政府濟政發〔2012〕22號《關于貫徹落實魯政發〔2011〕25號文件有關問題的通知》第九條規定：“工傷職工停工留薪期滿后，在勞動能力鑒定期間，因傷情不能工作的，由用人單位發給生活津貼，其標準不得低于因病醫療期內的病假工資。”

　　筆者經研究認為，工傷職工停工留薪期滿后相關待遇的支付應該分兩種情況區別對待。

　　一、工傷職工在勞動能力鑒定期間，確實因傷情不能工作的，用人單位應支付工傷職工生活津貼，其標準不得低于因病醫療期內的病假工資，但支付的前提是工傷職工提供醫療機構出具的診斷證明。

　　根據原勞動部勞部發[1995]309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。”和山東省人民政府令第188號《山東省企業工資支付規定》第二十六條：“勞動者患病或者非因工負傷，在國家規定的醫療期內的，企業應當按照國家和省有關規定支付病假工資或者疾病救濟費，病假工資或者疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的80%。”之規定，生活津貼支付的標準應不得低于當地最低工資標準的80%。

　　二、工傷職工傷情已穩定，因自身原因未再到用人單位工作，與用人單位之間的勞動關系并未解除或終止，且工傷職工未到其他單位工作，用人單位應當向工傷職工支付基本生活費。

　　根據山東省人民政府令第188號《山東省企業工資支付規定》第三十一條：“非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業，企業未與勞動者解除勞動合同，停工、停產、歇業在一個工資支付周期內的，企業應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資；超過一個工資支付周期的，企業安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準；企業沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。”之規定，基本生活費支付的標準應不低于當地最低工資標準的70%。

　　針對第二種情況，如果是因工傷職工嚴重違反用人單位規章制度，用人單位就要依法及時與工傷職工解除勞動關系，否則如果發生勞動爭議，用人單位就有可能承擔敗訴的風險。