生活中，經常會有退休的職工再就業的現象。那么，假如這部分人在工作時間因工作原因傷亡，應當如何維護自己合法權益，他們能否通過《工傷保險條例》來保障自身的權利呢？

一、立法取向

無論從立法的精神還是立法的目的上看來，《工傷保險條例》都是旨在調整用人單位與勞動者之間的勞動關系的。而達到退休年齡的人員與用人單位之間是否成立勞動關系，即成為了能否適用《工傷保險條例》的關鍵。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規定“用人單位與其招用的已依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。從該條款我們可知，退休后領取退休金或享受養老保險待遇的人員再就業，與新用人單位之間存在的是勞務關系。因此，上述人員如果在工作時間因工作原因傷亡，就不能適用《工傷保險條例》，當然也就更不能依據《工傷保險條例》的內容對勞動者進行工傷認定。

二、制度保障

勞動關系與勞務關系只有一字之差，但是調整它們的法律規范卻截然不同，救濟方式也有很大差別。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。可以理解為職工達到退休年齡后就不再與用人單位存在勞動關系，職工就算再就業，其與新用人單位之間的關系也不屬于勞動關系，不能由《勞動合同法》、《工傷保險條例》進行調整。達到退休年齡的職工與新用人單位建立的只能算作勞務關系，在這種勞務關系模式里面，受聘任的退休職工在工作時間內因工作原因傷亡雖不能依據《工傷保險條例》就行權利救濟。但其可以依據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條之規定獲得另外一種救濟的途徑，該條規定，“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。也就是說，企業聘任的退休人員遭受損害的，雖不構成勞動法意義上勞動關系，但仍然成立民法意義上的勞務關系。受聘人受到傷亡仍可提起人生損害賠償請求。

總體來講，享受養老保險待遇或領取退休金的職工再就業后，在工作時間因工作原因傷亡，其因與新用人單位不存在勞動關系而不受《勞動法》、《工傷保險條例》保護，但是受到相應的人身賠償條款保障。

除了上述問題，司法實踐中，對達到退休年齡的農民工在工作時間內因工作原因傷亡到底算作勞動關系由《工傷保險條例》調整還是屬于勞務關系由人身損害賠償的相關法條規范仍有較大爭議。雖然最高人民法院在行政審判庭《關于超過法定退休年齡的務工農民在工作時間內因工作原因傷亡，應當適用工傷保險條例的有關規定進行工傷認定》的批復，但是該批復存在合理性問題，仍具有學理研究探討的價值，但在此不做贅述。