摘　要：2012年中國大陸15～59歲勞動年齡人口絕對數減少345萬人，預示著人口紅利消失的拐點已經來，臨。本文通過分析人口紅利消失帶來的影響，探討城市燃氣企業應對之策。
關鍵詞：人口紅利　城市燃氣企業　勞動生產率　勞動關系
1　引言
2013年國家統計局發布2012統計公報，顯示這一年中國大陸l5歲～59歲勞動年齡人口絕對數減少345萬人，占總人口的69.2％，比上年末下降0.6個百分點，60周歲以上的人口占總人口的l4.3％，比上年提高0.59個百分點。勞動人口減少的現象，在中國很長一段時間內，這是首次出現。勞動人口下降導致勞動力短缺似乎在人口眾多的中同是“不可思議”，但從2003年初從沿海一帶逐漸蔓延到全國的“民工荒”，以及逐年剛性上漲的工資，都昭示著這個伴隨經濟社會發展的人口轉變正悄然地不可逆轉地發生著。
這種不期而至的勞動力短缺現象，恰好符合發展經濟學文獻中關于一個發展階段的描述，即“在勞動力無限供給特征的二元經濟發展過程中，對勞動力需求的增長速度超過勞動力供給的增長速度”，意味著“劉易斯轉折點”的到來。進一步說，在二元經濟發展過程中，勞動年齡人l5比重迅速上升，通過勞動力充分供給和高儲蓄為經濟發展提供人l5紅利，反之在經歷長期上升后，其增長速度放緩，并發生逆轉，這就可以定義為人口紅利消失的拐點已經來臨。城市燃氣企業作為服務性行業的勞動用工密集型企業，受人口轉變的影響將更為深遠。
2　人口紅利消失帶來的挑戰
2．1　工資持續上漲，勞動成本剛性上揚，擠占企業利潤空間
我國長期處于一個典型的發展中國家階段。在這個特定階段下，大致可分為農業經濟部門和現代經濟部門，即是非常明顯的二元經濟結構。這種狀況下，農業經濟部門存在著相對于資本和土地嚴重過剩的勞動力。隨著現代經濟部門的擴大，工資在沒有實質增長的情況下，勞動力逐漸轉移至新興部門，此時的工資水平是南生存水平而決定，不南邊際勞動生產率所確定。但隨著這個過程的持續，人口紅利拐點必然到來，現代經濟部門若繼續吸引勞動力轉移必將以提高工資為代價。
從2004年～2011年，我國勞動年齡人口的增量以每年l3.6％的速度減少，：至2012年首次出現絕對數減少。勞動力逐漸成為市場上的稀缺資源，不僅其價格上漲成為必然，還將產生各個工種之間、各種勞動層次之間工資趨同的趨勢。而且這種趨勢很容易被誤解為新進入勞動力市場的普通勞動者和具有一定技能的熟練勞動者的工資趨同。在勞動力成為稀缺資源的背景下，這種誤解往往成為現實。
城市燃氣企業用工密集，勞動成本在總成本中所占比例巨大，特別是在管理、銷售和服務等方面更為突出。近幾年，企業員工勞動報酬提高的強烈期望與新進員工工資的剛件加速上浮，雙重疊加產生巨大合力，企業用工成本一舉成為所有可控成本增長的“火車頭”，進一步壓縮企業盈利空問。
2．2　勞動關系發生急劇變化，就事論事-陛質的局部勞資沖突日益頻繁
從經濟體發展規律來看，人口紅利拐點到來的一個明顯標志，就是勞動關系急劇變化。伴隨著勞動力供求關系的新形勢，工人要求改善工資、待遇和工作條件等維權意識增強，而企業改善意愿不足，這必然會形成就事論事性質的局部勞資沖突。這種在經濟發展帶來的人口結構變化導致的勞資沖突屁性化，是不應回避也是無法回避的，通常叫做“成長的煩惱”。這是我國從中等收入國家向高收入圍家過渡提升階段，必須面臨的挑戰和風險。
在此背景下，城市燃氣企業顯然也無法獨善其身。員工有了更多的崗位選擇，其訴求就會越來越高，同時多種用工形式的并存、勞動者對公平正義的更高追求、企業改革的歷史沿革以及資方獨大的傳統固有思維等，多種因素交織一起，勞資沖突頻頻發生。員工上訪維權、政府部門勞動仲裁、法院判罰勞資糾紛，似乎企業與員工一夜之問成為對立兩方，勞資摩擦急劇增多。
3　應對之策
3．1　提高全要素生產率是控制用工成本最重要、最有效的方法
按照經濟學原理，在一個沒有扭曲的勞動力市場上，即新增勞動崗位數量恰好等于新增勞動人口并且充分就業的理想狀況下，勞動者應該獲得與他的邊際勞動生產率相等的工資。在我們享受人口紅利時期，以農民工為代表的普通勞動者邊際勞動生產率是工資率的3.86倍。當勞動力不冉是無限供應時，工資水平自然將快速上漲到與邊際勞動生產率相適應的水平上。故，現在出現的工資水平普遍上漲只是還原被扭曲的勞動報酬到合理的軌道上來。對城市燃氣企業而言，雖是還原合理勞動報酬，但也將擠壓利潤空間。既然工資上漲無法阻擋，企業只有轉變成為全要素生產率驅動型的發展模式，有效控制用工數量，才能消除工資上漲的成本壓力，解決資本報酬遞減的問題。
首先要將技術進步放在更加重要的位置。通過科技創新、工藝改革、自動化廣泛應用等手段代替更多的人工。如用工大戶富士康2013年第一次停止招聘，啟動了“3年內造百萬臺機器人”計劃；又如大型數據與軟件代替白領工作，自動存取款機、機場自動換票機的大量出現等等都昭示著發展模式的悄然轉變。城市燃氣企業自動化管網監測、遠程控制、無人值守儲配氣站、先進焊接沒備、網上和銀行代收費系統、現代辦公軟件等等新技術、新工藝的廣泛應用，都是我們單純依靠要素投入轉變為生產率驅動增長的點滴積累。
其次要更加注重員工技能持續提升。勞動報酬的趨同，對教育、培訓起到的是負激勵。因為不管是初中畢業進入勞動力市場，還是高中、大學畢業進入勞動力市場，受人口紅利拐點影響，初次工資收入將是趨同。但勞動生產率卻與受教育年限息息相關。以制造業為例，職工受教育年限每提高l年，勞動生產率就會上升l7％；如果企業職工全部由初中以下學歷的職工構成改善為全部南高中學歷職工構成的話，企業勞動生產率將提高24％；如果進一步改善為全部南大專學歷職工構成的話，企業的勞動生產率可以再提高66％。企業的培訓更加注重的是勞動者本崗位的技能培訓，對提高勞動生產率的作用更為明顯。所以企業不僅要合理選擇勞動者，還要合理培訓勞動者。
再次要制定有效的激勵機制提高既有勞動者的忠誠度。培養一名能勝任崗位需求的勞動者是要付出相應成本，留住人才充分利用其智力資源，既是投入產出最大化的追求，也是生產率保持高水平的重要措施。制定激勵機制就是留住人才的有效方法。結合人口紅利拐點出現，筆者著重分析“企業年金”這種激勵機制。老年人口比例上升，讓我國現行的現收現付型的社會養老保險制度受到沖擊，從1990年18名勞動人口供養1名老年人口到2012年2名勞動人口供養1名老年人口，養老保險金出現了巨大缺口。而“企業年金”是一種積累型的養老制度，即每月員工拿出現有工資一部分，企業補貼一部分放入個人專有賬戶，用于以后養老。待退休后領取的養老金額度，不僅取決于每月所繳納的額度，還取決于繳納的期限。“企業年金”既緩解了現行養老制度下養老金匱乏的窘境，又激勵并約束員工，實現了國家、企業與員工的共贏。
最后可合理延長勞動者勞動年齡。在勞動力短缺時期，延長勞動年齡，也是一種解決供需矛盾的方法。但前提是要完成從單一體力勞動逐漸轉變為體力與腦力相結合到腦力為主要勞動的模式轉變。適度延長退休年齡或通過返聘等方式延長勞動者勞動年齡，充分利用現有員工人力資源，要走的路還很漫長。
3．2　推行集體協商制度是構建共生共利、可持續的和諧勞動關系的有效途徑
首先要正視勞動關系的變化。勞資沖突是經濟發展到一定階段人口結構變化帶來的客觀規律。人口紅利拐點時，這種沖突將顯性化。采取回避、無視或壓制的辦法解決，避免引火燒身的鴕鳥策略，就會陷入“企業發展陷阱”，帶來更多的、無窮盡的勞資糾紛和法律官司。
其次要防止制定民粹主義的企業政策。對員工承諾過多、引起勞動者更高預期的企業福利政策，在制定時必須十分小心而謹慎。要根據企業發展的實際和承受能力，綜合考慮提出改善勞資關系的方案，防止出現既難以損害既得利益，又難以兌現承諾，反而收入分配惡化的狀況，使企業處于被動境地。
再次要建立合法合規的勞動集體協商制度。在勞資摩擦加劇時期，建立解決勞資爭議和對立的制度框架，過程無非是艱難而痛苦的。雖然這種選擇是會付出成本，但別無他途。構建工會代表工人利益，政府進行引導的工資、勞動條件的集體協商制度，將有利于形成企業與職工共享發展成果、共生共利、可持續的和諧勞動關系。
最后要嚴格執行我國現行的勞動法規政策。發達國家早期的經歷顯示，在人口紅利轉折點到來之后，工資決定從純粹勞動力供求關系決定，逐漸轉向由勞動力市場供求機制和勞動力市場制度共同決定。而我國現行的最低工資制度、工資指導線等勞動力市場制度和社會保障制度都對和諧勞動關系起到了積極的作用，取得了良好的成效。作為企業必須嚴格落實和執行這些制度，才能將勞動關系始終處于可控狀態。
4　結論
“劉易斯轉折點”的到來，勞動年齡人口絕對數的降低，對企業來說影響是巨大的。但只要把握好經濟發展的客觀規律，未雨綢繆，科學應對就能化解“成長的煩惱”，打破發展的瓶頸。

參考文獻
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